Jembatan yang Tak Pernah Selesai

Maka, HR harus berubah wujud. Ia tidak lagi sekadar perekrut. Ia menjadi penerjemah. Ia membawa bahasa pasar ke ruang kelas dan membawa bahasa pedagogi ke ruang rapat direksi. 

Ia duduk dengan dekan fakultas dan kampus untuk mendesain kurikulum, lalu duduk dengan kementerian untuk menulis skema magang, lalu duduk dengan CEO untuk memastikan anggaran pelatihan tidak dicoret di kuartal terakhir.

Itu pekerjaan yang tidak seksi. Tidak ada tepuk tangan. Tidak ada panggung. Hasilnya baru terlihat lima atau sepuluh tahun kemudian, persis waktu ketika semua orang lupa siapa yang mulai. Namun, di sanalah letak kerjanya. 

Negara-negara yang berhasil keluar dari jebakan pendapatan menengah seperti Korea Selatan, Singapura, dan Jerman di zamannya tidak punya rahasia ajaib. Mereka hanya punya satu kebiasaan: mereka memperlakukan SDM sebagai proyek lintas generasi, bukan lintas kabinet. 

Di Jerman ada sistem dual, yaitu pelajar belajar di sekolah tiga hari dan di pabrik dua hari. Di Singapura ada skills future, sebuah dompet pembelajaran seumur hidup untuk setiap warga. Keduanya bekerja bukan karena konsepnya hebat, melainkan karena ada pihak yang bersedia menjadi jembatan yang tidak pernah selesai dibangun.

Di Indonesia, proyek seperti itu ada di mana-mana. Namun, jembatannya sering berhenti di tengah. Nota kesepahaman ditandatangani dengan pemotongan pita, foto dipajang di lobi, lalu tahun depan diganti dengan nota kesepahaman baru yang namanya lebih keren. 

Akronimnya berubah, jembatannya tetap tidak nyambung. Apa yang harus dilakukan HR Indonesia sekarang jika benar-benar ingin menjadi ecosystem connector? 

Pertama, berhenti berpikir seperti cost center dan mulai berpikir seperti talent architect. Ini soal mental, bukan struktur. Selama HR masih diukur dari berapa banyak yang ia hemat, bukan berapa banyak yang ia siapkan, jembatan itu akan selalu kekurangan satu bentang. 

Kedua, masuk ke kampus. Bukan sebagai tamu undangan seminar tahunan, melainkan sebagai mitra permanen. Ikut mendesain mata kuliah. Ikut menjadi dosen tamu. Ikut membaca skripsi. Industri yang rajin masuk kampus, lima tahun kemudian tidak perlu lagi menolak 47 pelamar berturut-turut. 

Ketiga, bicara dengan pemerintah dalam bahasa yang bisa dieksekusi. Pembuat kebijakan sering dituduh lambat, padahal yang dibutuhkan adalah angka dan cerita. HR yang baik datang ke kementerian bukan dengan keluhan, melainkan dengan data dan usulan yang sudah setengah matang.

Keempat, rawat orang yang sudah di dalam. Itu poin yang paling sering terlewat. Sebuah bangsa tidak dibangun oleh karyawan baru yang spektakuler, tetapi oleh karyawan lama yang terus tumbuh. Pelatihan internal, rotasi jabatan, mentoring lintas generasi, semua terdengar membosankan. Namun, di sanalah peradaban korporasi diam-diam dibentuk. 

Kelima, dan ini mungkin yang paling sulit berhenti memperlakukan gen Z sebagai masalah. Mereka bukan masalah. Mereka cuma generasi yang tumbuh di iklim yang berbeda. Mereka ingin kerja yang bermakna, atasan yang inspiring, dan perusahaan yang bukan sugar coating. 

Kalau itu disebut manja, seluruh dunia sedang manja. Lebih produktif mengajari diri sendiri untuk memimpin mereka ketimbang menunggu mereka menjadi seperti kita dulu.

Sebagai HR profesional, pelajaran itu datang hampir tiap minggu. Pengalaman bekerja di beberapa perusahaan, kami menemukan bahwa jadwal kerja bukan sekadar soal produktivitas, melainkan juga soal pernikahan, anak sekolah, dan ibu yang sakit di kampung. 

Di ruang rapat, kami menemukan bahwa KPI tidak ada artinya kalau atasan tidak sempat menyapa, ada jembatan yang setiap hari harus kami jaga agar tidak ambruk. Indonesia, pada dasarnya, adalah negara jembatan. Secara geografis dan secara maknawi. 

Sumber: