Keberadaan perempuan di posisi strategis seperti itu penting. Mengingat, kontribusi mereka dalam membawa perspektif yang berbeda yang sering kali lebih inklusif dan berorientasi pada kerja sama.
Penelitian bahkan menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki keberagaman gender dalam kepemimpinan memiliki kinerja yang lebih baik dan cenderung lebih inovatif. Sebab, pendekatan kepemimpinan perempuan yang lebih kolaboratif dan partisipatif menciptakan lingkungan positif dan mendukung perkembangan tim.
Meski demikian, perempuan di sektor formal masih menghadapi tantangan besar dalam upaya mencapai posisi kepemimpinan. Salah satu tantangan yang paling menonjol adalah adanya stereotipe gender yang merugikan, seperti anggapan bahwa perempuan kurang cocok untuk memimpin daripada laki-laki.
Persepsi itu sering kali menghambat perempuan untuk mendapatkan kesempatan yang setara dalam pengembangan karier.
Tantangan tersebut menjadi makin kompleks ketika berbicara tentang perempuan difabel. Mereka tidak hanya menghadapi diskriminasi berbasis gender, tetapi juga stigma terhadap disabilitas.
Banyak lingkungan kerja yang belum menyediakan aksesibilitas yang memadai, baik dari segi infrastruktur maupun teknologi. Padahal, dalam kerangka keadilan Rawls, kelompok yang paling rentan justru harus menjadi prioritas dalam distribusi kesempatan dan sumber daya.
Tanpa adanya intervensi yang serius, kesetaraan hanya akan menjadi wacana tanpa implementasi nyata. Dalam masyarakat yang masih patriarkal, perempuan sering kali dihadapkan pada ekspektasi ganda untuk berperan sebagai pengasuh utama di rumah dan profesional di tempat kerja.
Hal itu membuat perempuan mengalami beban yang lebih besar dalam menyeimbangkan antara peran domestik dan tanggung jawab profesional mereka. Ketimpangan tersebut terlihat dalam banyak organisasi, di mana posisi kepemimpinan masih didominasi laki-laki.
Sementara itu, perempuan yang mencapai posisi kepemimpinan sering kali harus menghadapi tantangan untuk terus membuktikan kapasitas mereka. Dalam hal gaji, ketimpangan juga masih terjadi.
Perempuan sering kali menerima upah yang lebih rendah daripada laki-laki untuk peran yang setara, yang mengindikasikan adanya ketidakadilan struktural di banyak tempat kerja. Bagi perempuan difabel, tantangan tersebut menjadi kian kompleks.
Mereka tidak hanya dihadapkan pada stereotipe gender, tetapi juga diskriminasi dan stigma yang terkait dengan disabilitas mereka.
Banyak perusahaan di Indonesia yang belum menyediakan fasilitas aksesibilitas yang memadai, baik dari sisi fisik maupun dukungan teknologi, sehingga perempuan difabel sering kali menghadapi kesulitan untuk memasuki dunia kerja.
Misalnya, akses bagi pengguna kursi roda atau dukungan teknologi untuk penyandang disabilitas sensorik seperti difabel netra dan difabel tuli, masih sangat terbatas di banyak tempat kerja.
Selain itu, budaya kerja yang inklusif terhadap difabel masih menjadi tantangan. Sebab, banyak perusahaan yang masih menganggap difabel sebagai pekerja dengan keterbatasan besar. Padahal, kenyataannya, mereka memiliki potensi dan keterampilan yang setara dengan karyawan lainnya.
Diskriminasi ganda itu membuat perempuan difabel lebih sulit untuk meraih posisi kepemimpinan meski mereka memiliki kualifikasi dan kemampuan yang mumpuni.
Hambatan-hambatan itu menunjukkan bahwa aksesibilitas dan inklusi di tempat kerja masih memerlukan perhatian lebih dari berbagai pihak untuk menciptakan lingkungan yang mendukung bagi perempuan difabel.