Conscious Unbossing ala Gen Z: Ketika Jabatan Tak Lagi Menggoda

BACA JUGA:Darurat Pendidikan Karakter, Literasi, dan Kebahagiaan Gen Z

Fenomena tersebut sebenarnya bisa dijelaskan dalam beberapa kajian ilmiah. Arnold B. Bakker, melalui Job Demands-Resources Theory (2000), menjelaskan bahwa kerja akan sehat jika tuntutan seimbang dengan sumber daya. Jika tuntutan melonjak, sedangkan sumber daya seret, kelelahan menjadi hasil yang hampir pasti.

Banyak jabatan manajerial hari ini berada di wilayah itu. Target tinggi, konflik berlapis, jam kerja melebar, tetapi otonomi dan kewenangan sering terbatas. Manajer berubah menjadi penyangga beban organisasi, bukan pengarah pada keputusan otonomi yang menantang.

Penjelasan tersebut sejalan dengan Self-Determination Theory (1985). Edward L. Deci menegaskan bahwa manusia membutuhkan otonomi, rasa mampu, dan relasi sosial yang sehat agar tetap termotivasi. Ketiganya justru sering terkikis di posisi struktural awal, terutama ketika tekanan datang dari berbagai arah.

BACA JUGA:Gen Z yang Pemberang

BACA JUGA:Kredit Macet Gen Z

Keputusan dibatasi hierarki yang kompleks, kompetensi tenggelam oleh administrasi, dan relasi kerja dipenuhi ketegangan. Dalam kondisi seperti itu, menolak jabatan bukan sikap manja. Ia sangat rasional, lebih mirip naluri bertahan agar tetap bisa bekerja tanpa kehilangan diri sendiri.

Konteks Indonesia membuat pilihan itu makin nyata. Jaring pengaman sosial tipis, biaya hidup terus naik, dan kegagalan karier bisa berdampak panjang bagi keluarga. Burnout bukan sekadar kelelahan pribadi, melainkan ancaman yang bisa merembet ke banyak aspek kehidupan.

Karena itu, conscious unbossing tidak berarti gen Z membangkang dan anti-kepemimpinan. Mereka tetap ingin berkontribusi, hanya dengan cara yang mereka anggap masuk akal dan berkelanjutan. Kepemimpinan, bagi mereka, tidak selalu harus struktural, apalagi jika strukturnya tidak sehat.

Masalahnya, sistem karier kita masih satu jalur. Naik jabatan dianggap satu-satunya ukuran sukses. Jalur spesialis sering diperlakukan sebagai pilihan sementara, bukan jalan yang setara dan layak dihargai.

Akibatnya, sistem dan struktur organisasi mulai menghadapi paradoks. Talenta ada, kinerja bagus, tetapi posisi manajerial kosong. Bukan karena tak ada kandidat, melainkan karena tak banyak yang siap dan bersedia membayar harga psikologisnya.

Fenomena itu seharusnya dibaca sebagai peringatan dini. Bukan tentang generasi yang berubah semata, melainkan tentang sistem dan jabatan yang kehilangan makna. Pengelolaan SDM yang tidak dirawat akan usang dan ditinggalkan.

Jika organisasi ingin tetap relevan, desain kepemimpinan dan jenjang karier perlu ditinjau ulang. Beban harus seimbang, remunerasi layak dan adil, serta kontribusi tidak selalu harus berujung pada titel. Di situ jenjang manajerial bisa kembali diminati karena manusiawinya, bukan karena simbolnya.

Sebagai penutup, conscious unbossing bukan cerita heboh tentang gen Z yang enggan naik. Ia adalah cermin yang jujur tentang dunia kerja saat ini. Jabatan ada, peminatnya tidak –bukan karena tidak ada orang, melainkan karena maknanya belum ikut naik bersama tanggung jawabnya. (*)

*) Bagus Suminar, wakil ketua ICMI Jatim, anggota Tim Litbang Persyada Al Haromain.

Sumber: