Namun, temuan tersebut tidak berarti setiap orang yang menilai kita secara negatif pasti mengalami bias. Kritik bisa benar, sebagian benar, atau keliru. Karena itu, respons yang lebih sehat adalah mengevaluasinya secara jujur: adakah fakta yang dapat diverifikasi dan apakah memang ada bagian dari perilaku kita yang perlu diperbaiki?
Dari sini muncul perbedaan penting antara klarifikasi dan pencarian validasi. Klarifikasi bertujuan menyampaikan fakta, konteks, atau posisi kita dengan jelas. Setelah itu, pihak lain bebas menerima atau menolaknya.
Pencarian validasi memiliki tujuan berbeda: membuat pihak lain mengakui bahwa versi kita adalah versi yang benar. Padahal, persepsi orang lain bukan sesuatu yang sepenuhnya dapat kita kendalikan.
Hal tersebut juga berkaitan dengan rumination, yaitu kecenderungan terus memikirkan pengalaman sosial yang tidak menyenangkan. Geng dkk. (2023) menemukan hubungan antara pengalaman penolakan sosial dan kecenderungan rumination, yang menunjukkan bahwa pengalaman negatif dapat terus berlangsung secara psikologis meskipun interaksi telah berakhir.
Dalam kondisi seperti itu, kebutuhan untuk mendapatkan validasi justru dapat memperpanjang keterikatan kita pada konflik.
Yarnell dan Neff (2013) menawarkan perspektif melalui konsep self-compassion. Mereka menemukan bahwa individu dengan self-compassion lebih tinggi cenderung lebih mampu berkompromi, mengalami lebih sedikit gejolak emosional dalam konflik, dan memiliki kesejahteraan relasional yang lebih baik.
Self-compassion tidak berarti membenarkan kesalahan, tetapi kemampuan mengevaluasi diri secara seimbang: mengakui kesalahan tanpa harus menerima seluruh penilaian negatif terhadap diri sendiri.
Karena itu, kita tetap memiliki hak untuk membela diri ketika terdapat informasi yang keliru. Kita dapat menyampaikan fakta, memberikan konteks, atau menolak tuduhan yang tidak benar. Namun, pembelaan juga memiliki batas. Setelah informasi disampaikan, kita tidak memiliki kewajiban untuk memastikan setiap orang menerima penjelasan kita.
Perspektif itu juga relevan dalam pelayanan kesehatan. Almost dkk. (2016) melakukan integrative literature review terhadap 44 artikel empiris mengenai konflik dalam tim pelayanan kesehatan.
Mereka menemukan bahwa konflik dipengaruhi karakteristik individu, kondisi interpersonal, komunikasi yang buruk, ketidakjelasan peran, kurangnya dukungan, dan lingkungan kerja.
Artinya, konflik dalam pelayanan kesehatan tidak selalu merupakan persoalan personal, tetapi juga berkaitan dengan dinamika organisasi. Karena itu, konflik yang menyangkut keselamatan pasien, keputusan klinis, kompetensi profesional, atau pelanggaran etik tetap membutuhkan klarifikasi dan mekanisme formal.
Dalam konteks organisasi, Yao dkk. (2022) menunjukkan bahwa workplace incivility berkaitan dengan berbagai konsekuensi psikologis dan sikap kerja. Namun, Ogaard dan Roislien (2021) juga menemukan hubungan antara workplace incivility dan turnover intention.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa kita memang tidak perlu mengejar penerimaan semua rekan kerja, tetapi organisasi juga tidak seharusnya membiarkan perilaku interpersonal yang destruktif berlangsung tanpa intervensi.
Pada akhirnya, persoalannya bukan lagi bagaimana membuat semua orang memahami kita, melainkan bagaimana mengelola hal-hal yang memang berada dalam kendali kita.
Kita dapat mengendalikan kejujuran, perilaku, cara menyampaikan klarifikasi, serta kesediaan untuk mengakui dan memperbaiki kesalahan. Namun, kita tidak pernah sepenuhnya dapat mengendalikan bagaimana orang lain menafsirkan diri dan tindakan kita.
Karena itu, kedewasaan dalam menghadapi konflik tidak terletak pada kemampuan membuat semua orang setuju dengan kita, tetapi pada kemampuan mengetahui kapan harus menerima kritik, kapan perlu memberikan penjelasan, kapan harus membela diri, dan kapan harus berhenti mengejar validasi.