Survei KPK dan Potret Karier ASN

Ironisnya, Buku Pedoman Renbangrir menegaskan bahwa penilaian kinerja adalah salah satu unsur utama dalam perencanaan karier ASN, sejajar dengan kompetensi, integritas, dan moralitas. Jika alat ukur utama kinerja tidak berjalan efektif, bisa dipastikan karier berbasis prestasi hanya akan jadi ilusi administratif.

Kondisi itu membuat SKP kehilangan maknanya sebagai instrumen meritokrasi. ASN yang inovatif gagal mendapat penghargaan, sementara yang pasif tidak kehilangan apa pun. Pada akhirnya, sistem yang menyamaratakan penilaian kinerja itu justru mematikan semangat untuk berkinerja lebih baik. 

Ketika sistem formal tak mampu membedakan kinerja nyata, sebagian pihak pun mulai melihat gratifikasi sebagai ”realitas profesional” agar karier tidak stagnan.

ASN, BEBAN ATAU ASET BANGSA?

Di mata sebagian pemangku kebijakan dan masyarakat umum, ASN kerap dianggap sebagai beban pengeluaran rutin negara. Gaji, tunjangan, pensiun, hingga hak cuti digambarkan sebagai tanggungan anggaran. 

Maka, tak heran, ketika isu efisiensi dan refocusing anggaran mencuat, ASN kerap menjadi sasaran utama penghematan.

Padahal, jika kita ubah sudut pandang, ASN sejatinya adalah aset strategis. Aset bukan sekadar entitas yang dibiayai, melainkan sumber daya produktif yang harus diinvestasikan. 

Jika ASN dipandang sebagai modal pembangunan, investasi terhadap mereka melalui pendidikan, sistem karier, maupun insentif berbasis kinerja akan berbanding lurus dengan kualitas layanan publik yang dihasilkan.

Dalam Buku Pedoman Renbangrir, disebutkan bahwa pengembangan karier ASN bertujuan ”mendorong semangat kerja PNS untuk tumbuh dan berkembang dalam meniti kariernya, serta menjamin kepastian arah pengembangan karier mulai dari CPNS hingga pensiun.”

Pernyataan itu menegaskan bahwa ASN bukan sekadar pekerja administratif, melainkan pilar keberlanjutan organisasi pemerintah.

Dengan kata lain, semangat kerja ASN dan pengembangan karier adalah dua sisi mata uang yang saling menguatkan. Ketika jalur karier dirancang dengan jelas, adil, dan berbasis kinerja, ASN memiliki alasan untuk bekerja dengan sepenuh hati. 

Kepastian arah karier memberikan rasa aman psikologis sekaligus menumbuhkan motivasi dan loyalitas terhadap institusi. 

Sebaliknya, sistem karier yang abu-abu dan tidak transparan hanya akan mematikan semangat kerja, pegawai hanya akan bekerja untuk menggugurkan kewajiban tanpa inovasi maupun dedikasi.

Karena itu, memaknai ASN sebagai aset berarti mengelola kepegawaian berbasis investasi SDM. Sebaliknya, memandang ASN sebagai beban hanya akan menurunkan semangat kerja, inovasi menguap, lantas loyalitas berubah menjadi sekadar rutinitas.

ASN BERKELAS DUNIA

Sumber: